明明干着同样的工作、遵守同样的考勤、接受同样的管理，手中合同却标注“劳务”字样；一旦发生工伤、被辞退，用人单位便以“劳务关系不受劳动法保护”为由推卸责任。合同名称，真的能成为用人单位规避法定义务的“挡箭牌” 吗？近日，汉川市人民法院民一庭审结一起事实劳动关系确认案件，明确了劳动关系认定的核心标准。

基本案情

2024年1月，王某某入职某建筑装饰公司，从事木工工作。入职当日，公司与其签订了一份《劳务合同》，约定王某某按标准工时出勤，工资按 150元/天计算、按月发放。从合同形式来看，双方似乎构成劳务用工关系。但实际用工过程中，王某某每日按时打卡考勤，接受公司统一管理与工作调度，严格遵守公司各项规章制度，工资由公司按月固定发放，各项管理与待遇均与公司正式员工一致。

2024年10月 ，王某某在工作期间受伤，之后未再返岗工作。为维护自身合法权益，王某某向法院提起诉讼。

法院审理

法院审理后明确，认定劳动关系的核心是实质用工关系，而非合同名称。本案中，即便双方签订的是《劳务合同》，但王某某在工作中接受公司管理、服从工作调度、遵守规章制度，有固定的出勤时间，其从事的木工工作是公司业务的重要组成部分，具备人格从属性、组织从属性、经济从属性，完全符合劳动关系的本质要件。

最终，法院依法判决：确认王某某与某建筑装饰公司，自2024年1月28日至2024年10月10日之间存在劳动关系。

法官说法

“劳动关系”与“劳务关系”虽只一字之差，法律适用与权利保障却相差甚远。劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》保护，劳动者依法享有工伤保险、经济补偿、社保缴纳等法定权利；劳务关系则适用《民法典》调整，以平等约定为主，风险与责任多由双方自行协商承担。

实践中，部分用人单位故意以“劳务合同”“临时用工协议”“承揽合同”等名义用工，规避工伤赔偿、社保缴纳等法定义务，这种“换马甲”式用工，本质上是滥用用工优势地位，严重损害劳动者权益。

对此，法官郑重提醒：

用人单位：不得通过虚假合同形式规避法定用工责任。只要实际用工存在管理约束、用工持续性、工作属于单位业务组成等情形，即便合同冠以“劳务”之名，仍会被依法认定为劳动关系。规范用工、依法参保、履行法定义务，才是企业合规经营、长远发展的根本。

劳动者：入职时需仔细审核合同条款，警惕“名实不符”的用工陷阱。日常工作中注意留存考勤记录、工资流水、工作通知、工服工牌、工作沟通记录等证据，若权益受损，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径，依法维护自身合法权益。